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Als ein Ergebnis der Leibniz-Konferenz „Förderung der Diversität in der Leibniz-Gemeinschaft: Herausforderungen, Wege und Lösungen“ an der ca. 120 Personen aus 57 Leibniz-Einrichtungen teilnahmen, hat das Leibniz-Netzwerk Diversität Ideen und Good-Practice-Beispiele zusammengestellt, die in jeder Leibniz-Einrichtung zur Etablierung einer Diversität fördernden und inkludierenden Institutskultur beitragen können. Sie sollen Leitungen, Diversitätsbeauftragten und anderen engagierten Mitarbeitenden als Anregungen für die Etablierung von Strukturen und Prozessen dienen sowie die Entwicklung und Vermittlung von Wissen, Fähigkeiten und Fachkenntnissen, Regeln und Normen, Verfahren, Rollenerwartungen und Werten unterstützen.

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Zur PDF-Version des Maßnahmenkatalogs: Empfehlungen für diversitätssensible Strukturen und diversitätsfördernde Maßnahmen

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1. Strukturelle Verankerung der Diversität und Inklusion in den Instituten

Die Diversitätsarbeit an den Leibniz-Einrichtungen sollte als Leitungsaufgabe definiert werden und, analog zur Gleichstellungsarbeit, bei allen Prozessen als Querschnittsthema mitbedacht werden. Dazu ist eine strukturelle Verankerung nötig, z. B. durch:

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Maßnahmen, die am Arbeitsplatz ergriffen werden, um institutionelle oder strukturelle Diskriminierung zu verhindern oder auszugleichen, sollten auch Heterogenität innerhalb von Gruppen sowie Intersektionalität berücksichtigen.

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2. Sensibilisierung für Diversität und Schaffung eines offenen und inkludierenden Arbeitsumfelds

Alle Mitarbeitenden der Leibniz-Einrichtungen sollten proaktiv für Diversität sensibilisiert werden, z. B. durch:

3. Qualifizierung aller Mitarbeitenden für Diversität

Regelmäßige interne und externe Fortbildungen zur Förderung der diskriminierungsfreien Interaktion im Arbeitsumfeld für Mitarbeitende. Themen könnten sein:

  1. Diskriminierungsfreier Kommunikation
  2. Gender- und diversitätssensibler Sprache
  3. Deutsch- und Englischkenntnisse
  4. Umgang mit Menschen verschiedener kultureller Hintergründe oder Weltanschauungen
  5. Stereotype
  6. Verminderung unbewusster Vorurteile, z. B. aufgrund sexueller Orientierung und Identität
  7. etc.

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Hier dezidiert alle Mitarbeitenden ansprechen und auffordern, sich zu beteiligen, um in ihren Kompetenzen gestärkt zu werden.

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4. Rekrutierungsverfahren

Offene, transparente und faire Auswahl- und Einstellungsverfahren für alle Beschäftigten (gemäß der OTM-R Richtlinie für Forschende der EU) unterstützen die Auswahl von Kandidat*innen mit dem besten Potential und erhöhen die Diversität. Dies lässt sich umsetzen durch:

5. Onboarding und Einbindung neuer Mitarbeitender

Je eher neue Mitarbeitende sich im Institut und an ihrem neuen Standort zurechtfinden, desto schneller und engagierter können sie sich in ihre Arbeit einbringen. Insbesondere ausländische Mitarbeitende und Berufsanfänger*innen benötigen hier Unterstützung. Auch die digitale Verfügbarkeit der Angebote muss sichergestellt sein. Folgende Maßnahmen werden an Leibniz-Einrichtungen erfolgreich praktiziert:

6. Sprachliche Integration

Gerade in einem internationalen Arbeitsumfeld ist es geboten, sprachliche Integration sicherzustellen. Um alle Beschäftigten anzusprechen und ihnen Zugang zu den für sie relevanten Informationen zu ermöglichen, sollte/-n: